Eine Rückkehr zu langen und ungesunden Arbeitszeiten und einer traditionellen Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern wird die vollwertige Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt behindern und die Entscheidung junger Eltern, die Erwerbsbeteiligung mit der Familienerziehung zu verbinden, negativ beeinflussen. Dies wird sich nachteilig auf wirtschaftswachstum und Produktivität auswirken. Der EGB spricht sich dafür aus, flexibilitätde Anwendung von Arbeitszeitregelungen durch Tarifverhandlungen zuzulassen. Aber der Vorschlag des Rates, weit davon entfernt, die Beschränkungen für die Anwendung des Opt-out zu verschärfen, könnte seine Verwendung sogar erweitern. Es würde Druck auf die Gewerkschaften ausüben, die 48-Stunden-Höchstarbeitszeit abzuschaffen, den Arbeitgebern einen faulen Weg aus der Aushandlung nachhaltigerflexibler arbeitszeitgünstiger erteilen und den Arbeitgebern sogar einen Anreiz bieten, Tarifverhandlungen oder die Anerkennung durch die Gewerkschaften abzulehnen. Schon die Einführung einer 60-Stunden- oder sogar 65-Stunden-Höchstarbeitswoche würde diese Arbeitszeitbegrenzung in Zukunft akzeptabel erscheinen lassen! Die Richtlinie 93/104/EWG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (in der durch die Richtlinie 2000/34/EG vom 22. Juni 2000 geänderten Fassung; integrierter Text in der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003) zielte darauf ab, grundlegende verfahrensrechtliche Bedingungen für die Regelung der Arbeitszeit durch Tarifverträge zu skizzieren. Bei der Vorstellung ihres ersten Vorschlags für eine Richtlinie über die Arbeitszeit erklärte die Kommission, daß (Erläuterung, Seite 3): „Die im Aktionsprogramm im Bereich der Anpassung der Arbeitszeit genannten Fragen sollten beiden Seiten der Industrie und/oder der nationalen Rechtsvorschriften überlassen werden. Darüber hinaus sollten diese Fragen im Rahmen des Dialogs zwischen den Sozialpartnern auf Gemeinschaftsebene eingehend behandelt werden.” Die Bereitschaftsarbeitszeit wird in „aktive” und „inaktive” Zeiten unterteilt: Alle Arbeitnehmer haben ein Recht auf Begrenzung ihrer Arbeitszeit.
Daher sollten allgemeine Ausnahmen vom Arbeitszeitschutz vermieden werden. Die Autonomie dieser Verhandlungen wird durch die Bestimmung eingeschränkt, dass die Mitgliedstaaten „Regeln für die Anwendung dieses Absatzes durch die Sozialpartner festlegen können”. Es ist nicht klar, wie interventionistisch solche Regeln sein können. Es ist unwahrscheinlich, dass Vorschriften, die nur Ausnahmeregelungen durch die Sozialpartner verbieten, zugelassen werden. Die Frage ist, inwieweit Regeln, die die Verhandlungsparteien (Vertreter) regeln, den Verhandlungsprozess (Streikregeln) oder die Ergebnisse (die rechtliche Wirkung von Vereinbarungen) die Autonomie der Sozialpartner beeinträchtigen können, ohne die klare Absicht der Richtlinie zu verletzen, dass sich die Sozialpartner durch Tarifverträge auf Ausnahmen einigen können. Eine Begrenzung der Arbeitszeit wird moderne Arbeitszeitregelungen fördern, die sowohl Arbeitnehmern als auch Unternehmen Flexibilität bieten und damit zur wirtschaftlichen Nachhaltigkeit beitragen. Jetzt ist es höchste Zeit, dass das Europäische Parlament gegenüber der Kommission und dem Rat eine feste Position einnimmt und seinen Standpunkt in erster Lesung bestätigt. Der EGB hat keine überzeugenden Beweise dafür gefunden, dass die Mitgliedstaaten die EuGH-Urteile nicht umsetzen können. Er besteht darauf, dass die Urteile des EuGH respektiert und ausgewogene Lösungen gefunden werden, die Lösungen durch Tarifverhandlungen fördern und den Arbeitnehmern das Recht auf angemessene Ruhezeiten garantieren, insbesondere nach langen und unregelmäßigen Arbeitszeiten und Schichtarbeit. Dem derzeitigen Druck auf die Arbeitnehmer, mehr Flexibilität bei ihren Arbeitszeiten zu akzeptieren, müssen „Flexibilitätsrechte” für Arbeitnehmer einhergehen, wie es das Europäische Parlament in erster Lesung vorgeschlagen hat. Dies ist umso notwendiger, wenn die Überarbeitung der WTD in den Mitgliedstaaten umgesetzt wird und neue Bestimmungen der Richtlinie, beispielsweise in Bezug auf Bereitschaftsdienste und die Jährliche Arbeitszeit, unregelmäßigere und unvorhersehbarere Arbeitszeiten ermöglichen werden.
